Suite au déploiement d’EMC un message de notre Direction aurait été mal compris ou mal interprété par un certain nombre de managers de notre entreprise? Alertée par ses adhérents la CFDT PCA a fait remonter le sujet à la Direction qui s’est engagée à réunir tous les managers afin de remettre le sujet sur la table, clarifier les choses afin de rassurer tous les nouveaux promus CONSCOM de PCA.

La CFDT PCA a pris acte de cette volonté et prend les devants afin que tout le monde soit bien informé.

EMC c’est :
une stratégie d’entreprise, un nouveau modèle…
Une promotion, pour plus de 400 salariés du réseau.

Ce n’est pas :
Un moyen de pression sur les salariés
Un licenciement collectif déguisé.

EMC = 0 rupture de contrat

Vous souhaitez aller un peu plus loin dans la compréhension de ce projet alors lisez la suite sur EMC, un loupé, qui doit être rattrapé par nos dirigeants. 
 

 
 
EMC, c’est quoi :

Face au changement à l’arrivée du numérique mais aussi et surtout face aux risques économiques que nous allons traverser, il nous faut changer de modèle.

Soit, mais qu’attend la Direction de ses salariés ?

Que nous le souhaitions ou non notre société évolue et notre entreprise doit s’adapter et permettre à chacun d’évoluer dans sa carrière au sein de l’entreprise.

EMC est un modèle d’adaptation qui, bien entendu, renforce le côté commercial de notre entreprise mais qui se soucie du bien être des salariés.

Dans le cadre du déploiement d’EMC, le dossier a été présenté en CE (Comité d’Entreprise) comme une nouvelle stratégie qui tiendrait compte des capacités de chacun, afin que personne ne soit mis de côté.

Aucune rupture de contrat, uniquement des accompagnements collectifs et individuels en toute bienveillance, notamment pour les personnes qui auraient le plus de mal à s’adapter.
 
 
Le problème :

À l’occasion de réunions métiers ou de réunions mensuelles bon nombre de nos managers ont expliqué qu’au bout des 6 premiers mois (période de probation) un premier bilan individuel serait fait.

Si ce n’était pas concluant pour certains CONSCOM, il leur faudrait effectuer 6 mois de plus, avec un accompagnement managérial bienveillant, et qu’un 2eme bilan serait effectué après ce laps de temps.

Une question, a été soulevée par plusieurs salariés : « mais que se passerait-il si un collègue, au bout des 12 mois, n’était toujours pas aux attendus ? »

Et là, patatrac… certains managers ont évoqué comme épilogue soit une rupture du contrat de travail ou encore une rupture conventionnelle.

Vous avouerez que pour un lancement de projet qui se veut être l’assurance de la conservation d’un PNB suffisant et qui doit par conséquent provoquer l’implication et la confiance des salariés, utiliser le mot de rupture est pour le moins maladroit et certainement anxiogène…
 
 
Comme nous vous le disions, la Direction dit s’être emparée du problème.

Mais la CFDT PCA préfère néanmoins vous présenter la réalité de la législation en vigueur dans ce domaine.

Période probatoire ou de titularisation ?

Qu’est-ce qu’une période probatoire pour le salarié ?

Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)
Lorsqu’un salarié change de poste dans l’entreprise, il n’est pas possible de prévoir une période d’essai.

Par contre, l’employeur peut prévoir une période probatoire, qui permet à l’employeur d’apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.
 
 
Dispositions conventionnelles

Des dispositions conventionnelles peuvent interdire la mise en place d’une période probatoire.

Si c’est le cas, l’employeur ne peut pas imposer au salarié une période probatoire à l’occasion de son changement de poste.

Si des dispositions conventionnelles prévoient la mise en place d’une période probatoire, celle-ci doit être prévue dans le contrat de travail.

Elle est notifiée dans le nouveau contrat établi à l’occasion du changement de fonction ou dans un avenant au contrat initial.

Le contrat de travail prévoit, par exemple la durée de la période probatoire et son renouvellement éventuel et les conditions de rupture de cette période.
 
 
Interruption de la période probatoire

La période probatoire peut être interrompue par l’employeur si le salarié ne donne pas satisfaction à son nouveau poste.

Elle peut aussi être rompue par le salarié s’il n’est pas satisfait de son nouveau poste

Le salarié retrouve alors ses anciennes fonctions.

À la différence de la période d’essai, la rupture de la période probatoire n’entraîne pas la rupture du contrat de travail.
 
 
Vous l’aurez compris, dans le cadre du déploiement d’EMC nous sommes bien dans une promotion et par conséquent aucun risque de rupture de contrat.
 
 
Les postes d’assistants n’existent plus, donc comment revenir en arrière ?

Faux.

Les postes d’assistants existent toujours et ne sont pas prés de disparaitre, notamment dans les services des sièges, mais aussi tout simplement dans notre convention collective.

Cela permet à notre Direction de remettre un salarié qui ne souhaiterait pas demeurer sur un poste de conseiller commercial, en position d’assistant et de trouver dans les multiples fonctions possibles une mission pour ce salarié.
 
 
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un moyen offert aux salariés et patrons, lorsque la collaboration n’est plus possible de rompre le contrat, sans que cela soit considéré comme une démission aux yeux de la loi, et que le salarié parte a minima avec les indemnités et droits d’un licenciement.

Bien entendu, ce type de rupture, ne correspond absolument pas à une sortie de l’entreprise pour un salarié qui ne trouverait pas son compte dans la promotion.

La CFDT PCA a entériné le fait que la Direction allait faire le nécessaire pour rappeler tout cela.

Cependant la CFDT PCA vous demande de nous faire remonter toute pression éventuelle qui serait effectuée sur vous et qui tendrait à vous faire croire que la seule solution serait pour vous, une rupture de contrat.